먼저 세 가지를 따로 확인합니다
첫째, 근로계약에서 정한 한 주의 소정근로시간이 4주 평균 15시간 이상인지 봅니다. 둘째, 해당 주의 소정근로일을 개근했는지 확인합니다. 셋째, 해당 주의 주휴일까지 근로관계가 유지되는지 확인합니다. 고용노동부는 한 주의 근로관계와 개근 조건이 충족되면 8일째 근로가 예정되어 있지 않아도 주휴수당이 발생할 수 있다고 안내합니다. 단순히 실제 근무시간 합계만 입력하면 연장근로가 소정근로시간처럼 섞일 수 있습니다.
‘개근’은 지각이나 조퇴와 같은 말이 아닙니다. 예정된 근로일의 출근 여부, 회사가 승인한 휴가, 휴업과 결근 처리 방식에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 급여명세서와 근로계약서가 계산기보다 우선합니다.
근무표 세 가지를 직접 계산해 봅니다
하루 4시간, 주 5일
주 소정근로시간은 20시간입니다. 40시간 근로자의 유급 주휴 8시간에 비례시키면 유급 주휴시간은 20 ÷ 40 × 8 = 4시간입니다. 2026년 최저임금 10,320원을 적용하면 기본 주급 206,400원과 주휴수당 41,280원을 합쳐 247,680원입니다.
하루 3시간, 주 4일
주 12시간이므로 일반적인 주 15시간 기준에 미달합니다. 어떤 주에 대체근무로 16시간을 일했더라도 계약상 소정근로시간과 4주 평균을 따로 보아야 합니다.
하루 8시간, 주 5일
주 40시간이며 유급 주휴시간은 최대 8시간으로 계산합니다. 시급 10,320원이라면 기본 주급 412,800원과 주휴수당 82,560원을 합쳐 495,360원입니다.
퇴직하는 주는 주휴일과 마지막 근무일을 구분합니다
월~금이 소정근로일이고 일요일이 주휴일인 모의 계약을 보겠습니다. 월~금 개근 후 토요일에 퇴직하여 근로관계가 종료되면 주휴일 전에 끝나는 조건입니다. 반면 일요일까지 근로관계가 유지되고 다음 월요일에 퇴직하는 조건은 다릅니다. 출근을 끝낸 금요일과 회사가 기록한 퇴직일을 같은 날짜로 간주하지 마세요.
계산기는 ‘해당 주의 주휴일까지 근로관계가 유지됨’ 선택으로 이 차이를 반영합니다. 주휴일이 일요일이 아닌 계약, 요일마다 근로시간이 다른 계약이나 휴업·휴가 처리가 있는 경우에는 실제 계약과 행정해석을 별도로 확인해야 합니다.
월 환산액은 실제 월급과 같은 뜻이 아닙니다
주급을 월 단위로 비교하기 위해 1년 365일을 7일과 12개월로 나눈 평균 주 수, 약 4.345주를 곱할 수 있습니다. 하지만 실제 월별 근무일 수, 결근, 연장·야간·휴일근로, 식대와 상여는 이 평균값에 들어 있지 않습니다. 월 환산액은 계약 조건을 비교하는 보조 숫자로 사용하고 실제 지급액은 급여명세서에서 확인해야 합니다.
비례 유급 주휴시간 = 주 소정근로시간 ÷ 40 × 8시간
월 환산액 ≈ 주급 합계 × 365 ÷ 7 ÷ 12
결과가 다를 때 확인하는 순서
- 실제 근무시간이 아니라 계약상 소정근로시간을 입력했는지 확인합니다.
- 결근·휴가·휴업 처리가 어떻게 기록됐는지 확인합니다.
- 연장·야간·휴일 가산수당이 기본 주급과 섞였는지 확인합니다.
- 사업장의 통상근로자 근무일과 단시간 근로자의 비례 산정 기준을 확인합니다.
- 분쟁 가능성이 있으면 고용노동부 상담과 근로계약서를 기준으로 재확인합니다.
이 글은 일반적인 계산 구조를 설명하며 개별 사업장의 법률 판단을 대신하지 않습니다. 기준이 바뀌거나 해석이 필요한 경우 관계 기관의 최신 안내를 우선합니다.